Les limites des tests de personnalité en milieu pro
Dans un entretien accordé au Monde, le chercheur Vincent Berthet pointe du doigt la pratique des RH qui s’appuient sur des outils pratiques pour catégoriser les salariés; selon lui, ces méthodes manquent de rigueur scientifique et sous-estiment la complexité des personnalités.
Les tests rapides de personnalité ou les questionnaires standardisés peuvent enfermer les salariés dans des cases, sans tenir compte du contexte professionnel, de l’évolution du poste ou des interactions au sein de l’équipe.
Pour une évaluation plus juste, les experts recommandent d’associer ces outils à des entretiens, des retours terrain et une observation continue sur le long terme afin de capter les nuances qui échappent aux formats figés.
Comment éviter les clichés lorsque l’on évalue les profils
Réduire une personne à une étiquette introvertie ou extravertie est tentant mais trompeur : le comportement en milieu professionnel dépend des tâches, des objectifs et des dynamiques d’équipe.
Pour limiter les biais, il faut privilégier des instruments validés scientifiquement, croiser les données de personnalité avec des éléments de performance et former les managers à interpréter ces résultats avec prudence.
En fin de compte, évaluer le potentiel se bâtit sur un mélange d’observations, d’échanges et d’indicateurs mesurables, plutôt que sur des étiquettes figées qui simplifient trop.